Пустой кадр

Последние полгода были особенно обильны «кадровыми» новостями: ротация специалистов среднего и высшего звена явно превысила среднестатистические показатели. Причина – напряженное состояние отрасли, испытывающей не лучшие времена. О том, как сложная ситуация в турбизнесе отразилась на рынке труда, рассказал генеральный директор кадрового центра «Туризм и работа» Тимофей БУКРИН. Как Вы оцениваете туристический рынок труда на сегодняшний день? Вернулся ли он к докризисному состоянию? – Для начала давайте определимся, по каким критериям будем его оценивать: по количеству вакансий, резюме или по числу профессиональных соискателей. Количество соискателей в общей массе увеличилось, но профессионалов, ищущих работу в турбизнесе, становится все меньше. Совокупный рост предложения на рынке рабочей силы обусловлен количеством так называемого балласта – людей, которые жаждут работать в туризме, но не представляют, что это такое, или в лучшем случае имеют за плечами какие-либо профильные курсы. В большинстве случаев это вчерашние работники банковской сферы, которые особенно активно атаковали нас в 2009-м и 2010 годах. Еще один критерий – объем заказов, поступающих к нам в работу. Здесь также зафиксировано снижение показателей. Так, в 2010 году в месяц в среднем поступало 35 заказов, а в пиковый период – весной и осенью – до 60. Сейчас среднемесячный показатель составляет 10-15 заказов, в весенний пик их число выросло до 20-25. Работодатели, очевидно, стремятся сэкономить на рекрутинге. Когда речь идет о том, чтобы не уйти в тотальный минус или хотя бы вывести месяц в ноль, а сейчас многие оказались именно в такой ситуации, – каждая копейка на счету. К нам обращаются, если самостоятельно не справляются с массовым подбором персонала на новую точку или ищут редких специалистов. Особо отмечу падение «качества» заказов от работодателей. Подписав полный комплект документов, оформив заявку и получив от нас серию соискателей, могут отказаться от заказа, сославшись на то, что неожиданно и без согласования с нами поняли, что не имеют на это бюджета. Но зачем же было подписывать договор и гарантийные письма? В последнее время все более распространенной стала практика, когда клиенты-работодатели подают заявку, не понимая, чего именно хотят от соискателя. Например, поступает заказ на коммерческого директора, потом выясняется, что нужен директор по развитию, а еще через две недели обнаруживается, что вообще-то нужен просто менеджер и в конце концов просят найти рядового продажника. То есть, очевидно, в компании понимают: следует что-то менять, но не понимают – как. – Наблюдалось ли что-то подобное после кризиса 1998 года? – Абсолютно верно, это яркий симптом «нездоровья» рынка, вызванного многочисленными внешними и внутренними потрясениями. Похожая ситуация была и в 1998 году, однако и рынок тогда был другим. Сейчас рынок изменился в худшую сторону: много случаев срывов переговоров между работодателями и соискателями. Это относится и к технике, и к срокам, и к качеству. Все чаще заказчики стремятся побыстрее заткнуть брешь кем угодно, даже без опыта, и сталкиваются с вполне очевидными проблемами. Идут работодатели и на прямой обман: заранее решив взять соискателя в штат, обещают ему золотые горы после испытательного срока, на который не заключается никаких договоров. Пытаются и нас обмануть, уверяя, что соискатель не подошел, хотя мы впоследствии выясняем, что он благополучно работает. К сожалению, такая ситуация вышла из разряда банальных случайностей, которые можно списать на превратности бизнеса, и вошла в разряд нездоровой практики. В безумной попытке сэкономить не очень большие деньги некоторые компании ставят под удар свою репутацию. – Как изменилась ситуация с оплатой труда в турбизнесе? – В целом уровень зарплат не изменился, но наметилась тенденция к минимизации размера окладов при росте процента с продаж. Если год-два назад стандартный размер комиссионного вознаграждения для продажника составлял 10-15%, то сейчас он доходит до 30%. Оклад при этом может быть на уровне 15-20 тыс. рублей. Не изменились зарплаты руководящего и среднего звена, однако из описаний вакансий исчезла информация о бонусах и соцпакетах. Также работодатели все чаще отказываются обозначать конкретную сумму оклада или хотя бы зарплатную вилку, оговаривая, что все будет зависеть от конкретного кандидата. Такая хитрость не всегда проходит: любой соискатель первым делом интересуется вопросом оплаты труда. Иногда заказчики указывают минимальную ставку, но отмечают, что для подходящего соискателя зарплата может быть в два раза выше. Но и эта уловка не работает: человек с ожиданиями на 70 тыс. рублей даже не будет рассматривать предложение «от 35 тыс. рублей». – Турбизнес сейчас можно охарактеризовать как рынок работодателя или соискателя? – Работодателя. Пока именно он диктует условия, о чем свидетельствует, в частности, большой конкурс на место. Соискатели стремятся соответствовать требованиям, заявленным работодателями, зачастую отказываясь от амбиций в том, что касается должности и даже оплаты, лишь бы устроиться. – Что происходит в агентском сегменте рынка, который является главным потребителем низкоквалифицированных кадров и больше операторского страдает от текучки? – Перед большинством новоиспеченных руководителей агентств стоит две основные задачи: запустить бизнес, выведя его на самоокупаемость, и обеспечить этот бизнес персоналом. Желательно опытным и активным, который бы еще и работал «за спасибо». К сожалению, 80% новичков имеют мизерный бюджет на персонал либо вовсе его не имеют. И проблему решают кто во что горазд. Хорошо, если руководитель смыслит в турбизнесе и делает большую часть работы сам, потихоньку подыскивая персонал, однако зачастую все ограничивается наймом неквалифицированных сотрудников, КПД которых стремится к нулю. Из этой ситуации только два выхода: ужаться на внешних атрибутах компании, типа дорогой мебели, но нанять опытного профессионала – или растить молодого сотрудника, затрачивая силы, время и средства на его обучение. «Звезду» можно только воспитать или купить, но дорого. – Да, но как только собственноручно взращенная «звезда» окупилась и должна начать приносить прибыль, она машет ручкой и отправляется в большое плавание. – А это уже вопрос мотивации. Мало вырастить «звезду» – человек, почувствовавший крылья за спиной, естественно, будет пытаться улететь. Не тот сейчас рынок, чтобы сидеть в одной конторе, видя себя там на пенсии. И задача разумного руководителя – удержать такого сотрудника. Ведь как только работодатель теряет «натяжение», чувство взаимодействия с подчиненным – все, связь обрывается, работник уходит буквально в один день. При этом способов мотивации – множество, тут настоящий простор для творчества. Но ими надо правильно пользоваться – это я к тому, что вопросами мотивации и удержания персонала должны заниматься профессионалы. Задача руководителя любого ранга, а тем более директора и собственника бизнеса, – выяснять настроения в компании, потребности сотрудников, одним словом, интересоваться жизнью, зачастую даже личной, персонала. Это позволит предотвратить превращение кадровой ситуации в системную проблему, когда что-то исправить уже крайне сложно. Однако зачастую работодатели настолько уверены в силе и привлекательности своего бренда, что не сомневаются – к ним всегда будет очередь из «звездных» специалистов. А когда иллюзии рассеиваются, проблема оказывается глубоко запущенной. Так, мне не раз в панике звонили директора с просьбой набрать полностью новый штат. – Текучка в турбизнесе больше, чем в других отраслях сферы обслуживания? – Да, но ненамного. Возможно, это связано с серьезными потрясениями, которые выпали на долю туриндустрии, в отличие от других секторов экономики. В последние три года в нашем бизнесе было слишком много революционных пиков, к которым большая часть рынка была просто не готова. – На сайтах крупных европейских кадровых агентств, специализирующихся на туризме, довольно много вакансий с частичной занятостью и фрилансерских. В первую очередь в сегментах Business Travel и круизов. Есть спрос на такие позиции? – Есть, и это, кстати, тенденция последнего года. При этом основная масса заказчиков – франчайзинговые агентства. Фрилансеры позволяют компании экономить на содержании рабочего места и оптимизировать расходы на оплату труда: ведь подобные сотрудники не имеют фиксированной части зарплаты, только высокий процент. Другое дело, что далеко не каждый соискатель может быть фрилансером. Как показывает практика, мало кто может работать удаленно, в силу психологических особенностей. Большинство же, столкнувшись с фрилансерскими реалиями, в первую очередь системой оплаты труда, пасуют. По нашим оценкам, таких разочаровавшихся около 70%. К слову, тесты на определение типа личности и работа с нашим профессиональным психологом позволили нашим клиентам-соискателям найти себя в турбизнесе. Нередко бывало, что после общения с нами человек понимал – он не продажник, а аналитик, не управленец, а подчиненный, или наоборот. – Российский туррынок отличается от западного? – В Европе популярна и повсеместно распространена услуга аутстаффинга (от англ. out – «вне», staff – «штат»: привлечение компанией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. – Прим. ред.), когда кадровые вопросы отдаются на откуп внешним профессионалам. У нас же большинство считает себя знатоками в кадровых вопросах. Подобную услугу – полный комплекс действий по управлению персоналом – с этого года запустили и мы. «Тур HR» включает не только рекрутинг, но и кадровое делопроизводство, кадровый аудит, оптимизацию оргструктуры и расходов на персонал и т.д. Спрос на услугу аутстаффинга пока единичный, что связано с настороженным отношением руководителей к внешним консультантам. А пока качество управления персоналом в турбизнесе оставляет желать лучшего. Многие наши клиенты-соискатели рассказывают о своих предыдущих местах работы такие вещи, что у нас возникают сомнения в законности действий топ-руководителей. Причем раньше, еще года три назад, этого в таком объеме не было. Вот когда соискатели в массе своей начнут хорошо отзываться о прежних местах работы, я пойму, что туристический рынок стал цивилизованным. Пока же, к сожалению, это в основном плевки одной стороны в другую. – Очевидно, что кадровый рынок придет в норму одновременно с оздоровлением отрасли. Но можно ли уже сейчас дать какие-то прогнозы его развития? – Уменьшится количество «профессиональных» туристов, которые пытаются устроиться в турбизнес совершенно без опыта. Часть из них – и эта тенденция уже прослеживается – будет получать какие-то знания на соответствующих курсах, тренингах, прежде чем штурмовать отрасль. Работодатели более четко и трезво начнут оценивать свои возможности и потребности. Произойдет разделение труда – сейчас много запросов, совмещающих функционал нескольких специалистов в рамках одной вакансии: например, коммерческий директор должен выполнять еще и работу директора по маркетингу, пиару, продвижению и т.д. Все это вызвано сложной финансовой ситуацией в большинстве компаний. И, конечно же, должно выправиться.  Ирина ЛАЗАРЕВА     Букрин Тимофей Генеральный директор специализированного кадрового центра «Туризм и Работа».  Образование: высшее (юридическое). Дополнительное образование в сфере управления персоналом и менеджмента предприятия.  Участник президентской программы подготовки управленческих кадров.  Женат.     "Качество управления персоналом в турбизнесе оставляет желать лучшего. Соискатели рассказывают о предыдущих местах работы такие вещи, что волосы встают дыбом. Еще года три назад такого не было" По материалам газеты «Туринфо»